人才測(cè)評(píng)是測(cè)試與評(píng)價(jià)人才素質(zhì)的科學(xué)。科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)人才素質(zhì)進(jìn)行判斷，進(jìn)而高效地進(jìn)行選拔、晉升或培訓(xùn)、發(fā)展等人事決策是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的基本責(zé)任，因此人才測(cè)評(píng)是領(lǐng)導(dǎo)者的必修課。您還在為難以招聘選拔到合適的人才而苦惱嗎？您還在為培訓(xùn)缺乏顯著效果而煩心嗎？您還在為員工績(jī)效沒有改善而煩躁嗎 實(shí)戰(zhàn)派測(cè)評(píng)專家寇家倫老師從測(cè)評(píng)的角度幫您揭開這些謎團(tuán)。 《測(cè)評(píng)提升人力資源管理價(jià)值》是中國(guó)測(cè)評(píng)領(lǐng)域最具實(shí)戰(zhàn)價(jià)值的經(jīng)典課程，該課程從企業(yè)人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，用深入淺出的語言解讀人才測(cè)評(píng)技術(shù)與流程，用詳實(shí)的案例剖析人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用。該課程最終的目的是：※ 幫助人力資源部提升管理效率※ 幫助各類領(lǐng)導(dǎo)者提升管理技能※ 幫助人事經(jīng)理們提升職業(yè)價(jià)值人才測(cè)評(píng) 是什么 撥開 人才測(cè)評(píng) 的神秘面紗人才測(cè)評(píng) 測(cè)什么 建立企業(yè)個(gè)性化的人才標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)人才測(cè)評(píng) 怎么測(cè) BCP面試、情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐）與評(píng)價(jià)中心人才測(cè)評(píng) 怎么用 測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用 中國(guó)有句俗話 得人心者，得天下 ，講的是要順應(yīng)民意。然而欲 得人心 首在 知人心 ，簡(jiǎn)單就是領(lǐng)導(dǎo)者要了解民意，其實(shí)從人才測(cè)評(píng)的角度還可以做出另外的解釋 了解員工的能力和想法 。GE前CEO杰克 韋爾奇曾經(jīng)說： 什么是人力資源，是替你工作的人，是他們頭腦中的想法和工作的能力 ，人才測(cè)評(píng)便是幫助領(lǐng)導(dǎo)者 知人心 的理論和方法。您正在面對(duì)如下問題嗎？? 總是找不到合適的人才，即使找到了也留不住? 總是花大量的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，可經(jīng)濟(jì)效益未見改善? 總是組織績(jī)效考核評(píng)估，可員工績(jī)效依然低下? 總是提高員工工資水平，可員工仍然怨聲載道您知道這是什么原因嗎？? 大部分企業(yè)選人評(píng)直覺、靠經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)方法? 大部分企業(yè)培訓(xùn)忽略了客觀需求，缺乏理性地需求分析? 大部分企業(yè)考核動(dòng)機(jī)與目的錯(cuò)位，缺乏關(guān)注績(jī)效的改善? 大部分企業(yè)關(guān)注薪酬外部公平性，缺乏必要內(nèi)部公平性您知道如何解決問題嗎？? 引入測(cè)評(píng)技術(shù)，科學(xué)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人才素質(zhì)? 利用測(cè)評(píng)手段，開展培訓(xùn)需求分析與提升? 使用測(cè)評(píng)方法，改善導(dǎo)致績(jī)效成果的素質(zhì)? 導(dǎo)入測(cè)評(píng)工具，將員工的素質(zhì)與收入掛鉤您知道如何開展行動(dòng)嗎？? 學(xué)習(xí)測(cè)評(píng)方法與流程 《測(cè)評(píng)提升人力資源管理價(jià)值》課程內(nèi)容? 將您學(xué)到的方法應(yīng)用于實(shí)踐 《測(cè)評(píng)提升人力資源管理價(jià)值》課程目標(biāo)1．人才測(cè)評(píng) 是什么 測(cè)評(píng) 兩個(gè)字的字體結(jié)構(gòu)告訴我們，測(cè)試就是利用若干原則，對(duì)人才的素質(zhì)發(fā)表公平、公正的言論。 中國(guó)古代的 月旦評(píng) 提出 不虛美、不隱惡、不中傷 的評(píng)價(jià)原則，也是現(xiàn)代測(cè)評(píng)工作要遵循的基本原則。 測(cè)評(píng)不是一回事，要先 測(cè) 而后 評(píng) ， 測(cè) 是 評(píng) 的依據(jù)， 評(píng) 是 測(cè) 的結(jié)果。 大多數(shù)情況下，企業(yè)要開展的是以崗位為中心的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)，而不是以個(gè)人為中心的常模測(cè)評(píng)。 目的決定指標(biāo)，指標(biāo)決定方法，方法決定方案。2．人才測(cè)評(píng) 測(cè)什么 建立企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，不能用社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，更不能用個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)取代崗位標(biāo)準(zhǔn)。建立人才標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)個(gè)性化原則，要實(shí)現(xiàn) 人職匹配，能干事 、 人企匹配，留得住 、 人人匹配，合得來 。 過去的管理者們依賴基本合格的水平選擇和培育人才，而今天的管理者要學(xué)會(huì)使用高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)選拔和培養(yǎng)人才，定位不同，績(jī)效水平的差異就會(huì)不同。 任何一項(xiàng)素質(zhì)都是由若干個(gè)關(guān)鍵的典型行為構(gòu)成的，只有找到那些能夠觀察和評(píng)價(jià)的行為，才能使操作定義用于統(tǒng)一考官的評(píng)價(jià)思想，典型行為定義用于統(tǒng)一考官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。3．人才測(cè)評(píng) 怎么測(cè) ? 每種測(cè)評(píng)方法都有一定的局限性，每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)分別適應(yīng)于不同的測(cè)評(píng)方法。? 任何一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)都應(yīng)該通過兩種以上的方法進(jìn)行驗(yàn)證，而不能僅靠 一面之詞 ? 面試就像一把刀，關(guān)鍵看放在誰的手里，面試成功與否取決于面試官。? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要 過程 不要 結(jié)果 ，公文筐測(cè)驗(yàn)要 結(jié)果 不要 過程 。? 評(píng)價(jià)中心是由多種測(cè)評(píng)方法有機(jī)結(jié)合的，由多位考官對(duì)被試者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)程序，要根據(jù)被試者現(xiàn)在或未來的工作情境進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)。4．人才測(cè)評(píng) 怎么用 在人力資源規(guī)劃中，測(cè)評(píng)技術(shù)在繼任者計(jì)劃、崗位輪換計(jì)劃和內(nèi)部供給分析中發(fā)揮關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用。 在一個(gè)崗位上選拔一個(gè)合適的員工比挑選一個(gè)一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益，測(cè)評(píng)技術(shù)能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。? 據(jù)研究中國(guó)企業(yè)約80%的培訓(xùn)支出沒有產(chǎn)生任何價(jià)值，測(cè)評(píng)技術(shù)能夠幫助企業(yè)開展精準(zhǔn)的培訓(xùn)需求分析，并且有些測(cè)評(píng)方法本身就是效果顯著的能力提升工具，測(cè)評(píng)活動(dòng)可以極大地幫助企業(yè)優(yōu)化培訓(xùn)成本，提升培訓(xùn)效率。 傳統(tǒng)企業(yè)僅關(guān)注績(jī)效結(jié)果，而忽略了績(jī)效過程，業(yè)績(jī)指標(biāo)反映績(jī)效成果，而素質(zhì)指標(biāo)體現(xiàn)在績(jī)效過程中，并直接影響績(jī)效成果，所以績(jī)效評(píng)估應(yīng)既關(guān)注過程也關(guān)注結(jié)果，測(cè)評(píng)技術(shù)能夠幫助企業(yè)建立過程與結(jié)果并重，問題與改善同步的管理閉環(huán)。 同崗不同酬的觀念正確，但很多企業(yè)的執(zhí)行同崗不同酬的做法不正確。不能根據(jù)主觀好惡決定同崗的薪資差異，而要基于勝任力對(duì)不同員工進(jìn)行勝任度比較來確定薪資的差距。測(cè)評(píng)技術(shù)恰恰能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)同崗員工之間的差異。 我們已經(jīng)迎來了以 素質(zhì) 為核心的管理時(shí)代，未來的人力資源管理格局將圍繞 素質(zhì) 而化解為素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)評(píng)價(jià)和素質(zhì)應(yīng)用三個(gè)關(guān)鍵職能。 掌握人才測(cè)評(píng)技術(shù)和測(cè)評(píng)人才是未來成功企業(yè)的必備因素。講師介紹 寇家倫，實(shí)戰(zhàn)派測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力專家。清華大學(xué)繼教學(xué)院特聘教授；北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院?？偛眉叭肆Y源總監(jiān)研修班特邀講師；智聯(lián)特邀專家、伊利利樂專業(yè)學(xué)院講師；《人力資源報(bào)》首席人才測(cè)評(píng)專家，中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長(zhǎng)兼管理者評(píng)價(jià)中心主任。主持或參與了數(shù)十家企事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等人力資源管理咨詢項(xiàng)目；多年實(shí)踐中積累了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的諸多獨(dú)到觀點(diǎn)；先后著有《人才測(cè)評(píng)技術(shù)》、《成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理》、《人才測(cè)評(píng)教程》等多部專著。多年來倡導(dǎo)基于企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異，構(gòu)建組織個(gè)性化的測(cè)試評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)；倡導(dǎo)基于組織和崗位特點(diǎn)開發(fā)針對(duì)性的測(cè)評(píng)技術(shù)和工具；倡導(dǎo)基于未來需要培養(yǎng)組織內(nèi)部測(cè)評(píng)人才，被媒體譽(yù)為 中國(guó)最具實(shí)戰(zhàn)價(jià)值的測(cè)評(píng)專家 之一。《人力測(cè)評(píng)四步曲--測(cè)評(píng)提升人力資源管理價(jià)值》各講內(nèi)容第一講 人才測(cè)評(píng)是什么（一）第二講 人才測(cè)評(píng)是什么（二）第三講 人才測(cè)評(píng)是什么（三）第四講 人才測(cè)評(píng)是什么（四）第五講 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么（一）第六講 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么（二）第七講 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么（三）第八講 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么（四）第九講 人才測(cè)評(píng)怎么測(cè)（一）第十講 人才測(cè)評(píng)怎么測(cè)（二）第十一講 人才測(cè)評(píng)怎么測(cè)（三）第十二講 測(cè)評(píng)結(jié)果怎么用